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O empregador pode demitir por justa
causa um empregado afastado por auxílio-doença previdenciário, mas a
demissão só produzirá efeitos quando não houver mais o motivo ensejador do
benefício. Este foi o entendimento adotado pela Quinta Turma do Tribunal
Superior do Trabalho ao reconhecer a legalidade da dispensa de um
empregado nessa condição. O empregado foi admitido em 1984. Em
abril de 2000, passou a usufruir do
auxílio-doença pelo INSS por causa de dependência química. No decorrer do
afastamento, o comitê disciplinar da empresa abriu dois processos para
apurar suspeitas de apropriação indébita de
valores. No segundo deles, o empregado foi
acusado de efetuar diversos saques de pequenos valores em contas-poupança
de clientes sem o conhecimento destes – procedimento que ele próprio
confessou. Diante disso, foi demitido por justa causa.
O trabalhador ajuizou então
reclamação trabalhista com pedido de reintegração no empregado, por
considerar ilegal sua dispensa durante o gozo do benefício previdenciário.
A Vara do Trabalho de Florianópolis julgou o pedido improcedente. No
julgamento do recurso ordinário, o Tribunal Regional do Trabalho de Santa
Catarina condenou a empresa a efetivar a demissão apenas no dia
imediatamente posterior ao término do benefício.
Inconformado com essa decisão, a
empresa recorreu ao TST. Em suas alegações apresentou o entendimento de
que, “embora o auxílio-doença implique suspensão temporária do contrato de
trabalho, que deixa, naquele período, de produzir efeitos, o empregador
pode rescindir o contrato por justa causa, quando constatado o ato de
improbidade no período de suspensão.”
O relator do recurso de revista,
ministro Gelson Azevedo, analisou o tema em seu voto. “O afastamento do
empregado por mais de 15 dias por motivo de doença é causa da suspensão do
contrato de trabalho, caracterizada pela sustação dos efeitos decorrentes
do vínculo de emprego, continuando, contudo, em vigor o contrato de
trabalho. Ou seja, as cláusulas contratuais não se aplicam durante o
período de suspensão, inclusive a faculdade do empregador de demitir o
empregado”, explicou. No entanto, quando se trata de justa
causa por ato cometido antes do afastamento – como no caso, em que a
empresa apurou administrativamente a falta cometida e o afastamento se deu
antes da conclusão da apuração -, a suspensão contratual prevalece, mas a
empresa pode comunicar de imediato ao trabalhador a justa causa. A efetiva
rescisão, porém, só será feita quando chegar ao fim a causa suspensiva do contrato. (RR
5712/2003-001-12-00.7) Fonte:
TST Vitor
Almeida
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